浙江任職信上的崗位不清怎么辦

　　【導讀】浙江人才招聘網小編為大家回答浙江任職信上的崗位不清怎么辦這個問題，Offer是一種法律要約，主要目的是提出一定的條件，邀請你與招工單位簽訂勞動合同，所以Offer上所提出的條件也是非常重要的，詳細內容請仔細閱讀下文：

浙江任職信上的崗位不清怎么辦

　　我聯系了這家公司的HR，他們解釋說，因為公司比較大崗位太多，為了管理便捷，內部所有的崗位都做過分類，現在發出的offer只能寫崗位大類，而不能寫具體崗位。我應聘的這種為業務部門對口服務的人事歸類在業務支持崗這一大類中。這位HR還說，他自己也屬于業務支持崗，所以請我不要擔心。到崗后工作內容肯定是人力資源內容的。但是我心里很不放心，不知道這樣的offer是否合法?也不知道未來簽署的勞動合同上是否還是業務支持崗?

　　應聘者在收到招工單位發出的offer后，如果考慮接受要約，就可以做好預備工作。招工單位發出要約后又反悔的，需要對應聘者所遭受的損失進行賠償。

　　Offer上需要列明哪些內容國家法律沒有規定，應聘者應該根據自己的需要來作出判斷?？紤]到offer的作用，應聘者應該拿offer上提出的條件作出衡量，是否能夠幫助自己作出最終的決定。如果認為信息不夠完善，不能作出決定的，應聘者最好及時和招工單位聯系，要求他們補充信息。

　　未安的問題焦點在于offer的崗位信息。筆者多年參與大型企業的勞動人事管理，從經驗上看，大多數大型企業的崗位都不會太細。以人力資源工作為例，一般企業內人力資源分為招聘、薪酬、福利、培訓、績效、員工關系、企業文化等多個種類。中小公司這些工作都可以兼任，比如做招聘的兼做員工關系，做績效的可以兼做福利薪酬，甚至有些小公司就一個人事，樣樣事務一肩挑。如果設立一個崗位叫招聘專員，錄用后覺得不適合，希望他改做薪酬專員，員工不一定樂意;如果強行調整，就會涉及未經員工同意，變更勞動合同的問題。據司法實踐，調崗需要考察用人單位作此調整的充分合理性，不僅繁瑣，還具有人事風險。

　　有些企業考慮到自身人員內部流動的需求，特別鼓勵內部輪崗和人員輪換。如果嚴格得按照當前的工作內容設定崗位，無疑就對人員流動設立了很大的法律障礙。如果對上述人力資源工作的員工統一設立人事專員崗，配合完備的崗位說明書，那就不存在招聘的人不能做薪酬的尷尬。

　　同時，其實崗位并不能完全反映工作內容?！秳趧雍贤ā返谑邨l規定，勞動合同應當具備工作內容和工作地點條款，而并沒有說勞動合同應當具備工作崗位條款。主要考慮到工作崗位只是一個簡單的名字描述，雖然可以反映一定的工作內容，但是不能完全體現出勞動者的所有職責。一旦在此問題上產生爭議，就會制造矛盾。所以，完善的勞動合同，應當具備崗位說明書、崗位職責等體現工作內容的項目，而不能僅僅寫上崗位了之。

　　回到未安的問題，雖然市面上有實際需求，但是這家招工單位在設立業務支持崗時，崗位名稱基本不能體現出這個崗位的實際工作特點，表述未免太寬泛。為了保障你自己的權益，筆者建議招工單位可以在后面標記等能夠體現工作特點的字樣，化解雙方的分歧?；蛘吣阋部梢砸笳泄挝惶峁┻@個崗位的崗位說明書、崗位職責作為offer附件，將他們的要約意向補充完整。如果你對這家公司非常了解，確定業務支持崗屬于業務后臺支持崗位的統稱，包括人事，接受offer未嘗不可。但是在簽署勞動合同時，筆者仍然建議有確切的崗位說明書或崗位職責作為書面依據才好。

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