浙江職場上用人單位擅自變更合同是否能要求賠償？

　　浙江職場上，一般會和用人單位簽訂勞動合同，就是為了確認雙方的權利和義務，也防止未來產生糾紛沒有依據。那么，浙江職場上用人單位擅自變更合同是否能要求賠償？

　　浙江勞務糾紛網(http://www.makefe.com/lwjf/)為各位帶來浙江職場上用人單位擅自變更合同是否能要求賠償，具體有關內容如下：

　　1、用人單位擅自變更合同員工離職屬于被迫辭職，可以主張經濟補償

　　解除勞動合同經濟補償金是法律規定的用人單位應支付員工的離職補償。一般而言，員工主動辭職的，用人單位無需支付補償金。但如果出現“被迫辭職”情形，員工仍可向用人單位主張經濟補償金。

　　根據我國相關勞動法律法規的規定，勞動者單方提出辭職，用人單位無須向勞動者支付經濟補償金，因此部分用人單位會利用勸使、脅迫等方式使勞動者辭職，以達到無須支付經濟補償金的目的。但如果出現“被迫辭職”情形，員工仍可向企業主張經濟補償金。

　　2、經濟補償金的計算標準

　　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　二、勞動合同條款可以變更嗎

　　勞動合同的變更通常在三種情況下進行，第一種情況是簽訂勞動合同時的法律、行政法規發生變化時，勞動合同的相關條款相應變更。如最低工資的調整。第二種情況是用人單位依據《勞動法》的有關規定，變更勞動合同的相關條款。第三種情況是勞動合同雙方當事人依據《勞動法》有關規定，經協商達成協議后的變更。不管是用人單位還是勞動者，都必須在平等自愿、協商一致的原則下實現。

　　三、公司可單方變更勞動合同嗎

　　公司變更勞動合同必須依據《勞動法》的相關規定，其他情形下不得單方變更勞動合同。

　　《勞動合同法》第三十一條應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

　　第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

　　勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

　　第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

　　第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

　　(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

　　(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

　　(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

　　(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

　　(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

　　(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

　　(七)法律、行政法規規定的其他情形。

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